2. Capacitación y Desarrollo de Personal

 

El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización. La capacitación y la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.

 

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

 

Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

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  Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas
  

  
• Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
• Mejora la relación jefes-subordinados
• Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
• Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
• Se promueve la comunicación a toda la organización
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización

• Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
• Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

 

 

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados
• Hace viables las políticas de la organización
• Alienta la cohesión de los grupos
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

 

 

 

1. Contratación y Selección de Talento Humano

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad. En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.  En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

 

Una de las funciones principales del departamento de recursos humanos es supervisar la contratación y la selección dentro de una organización. El departamento selecciona, evalúa, entrevista y contrata activamente a candidatos calificados para los puestos abiertos. Además, administra evaluaciones de habilidades y pruebas de personalidad para hacer coincidir a los candidatos con el trabajo adecuado dentro de la empresa. El departamento de recursos humanos también desarrolla los manuales para los empleados, que explican las políticas y procedimientos de la compañía para los nuevos contratados. A todo esto se le llama proceso de selección y contratación de personal.

 

Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y selección de personal:

A. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

B. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

• anuncios o avisos
• recomendaciones
• agencias de empleo
• archivos o bases de datos

C. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

 

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

• entrevista preliminar
• prueba de conocimiento
• prueba psicológica
• entrevista final

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos.

D. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

 

E. Despido o Jubilación.

 

Todo proceso tiene un inicio y un fin.  En algunas ocasiones el fin de este proceso es positivo pies la persona reclutada cumple con el periodo de vida útil dentro de la empresa y es recompensado por todo su esfuerzo y trabajo para con la empresa con su jubilación. Sin embargo en otros casos lastimosamente el proceso culmina con el despido.